调岗降薪，法律如何规定？

摘要： 协商一致根据中国《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式，这意味着,任何单方面的、未经员工同意的调岗...

协商一致

根据中国《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者变更劳动合同约定的内容，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式。

这意味着,任何单方面的、未经员工同意的调岗降薪行为，原则上都是违法的。 法律首先保护的是劳动合同的稳定性。

允许用人单位单方面调岗降薪的法定情形

尽管协商一致是原则,但在某些特定情况下，法律也赋予了用人单位一定的自主权，这些情形构成了单方面调岗降薪的合法性基础，主要包括以下几种：

员工不能胜任工作

这是最常见也最容易产生争议的情形。

• 法律依据：《劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
• 构成要件（缺一不可）：
  1. “不能胜任工作”的证明：
     • 用人单位必须有明确的岗位职责和考核标准。
     • 必须有客观、公正的考核记录证明员工未达到这些标准，不能是主观臆断或“我觉得你不行”。
     • 考核标准本身要合理、合法，并与劳动合同相关。
  2. “经过培训或调岗”的程序：
     • 培训应与员工不胜任的岗位相关，目的是帮助其提升能力。
     • 调岗：这是本情形的核心，调岗的目的是提供一个更适合员工能力的机会。
  3. “仍不能胜任工作”的再次证明：

     在培训或调岗后,需要有新的考核证据证明员工在新岗位上依然无法胜任。

     
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• 调岗的限制：
  • 合理性：新岗位应与员工的专业、技能有一定关联，不能是惩罚性、侮辱性的调岗（如从技术岗调去保洁岗）。
  • 薪酬调整：降薪应与岗位调整相对应，新岗位的薪酬应与该岗位的市场水平、公司薪酬体系一致，不能随意大幅削减，如果降薪幅度过大，可能被认定为“变相逼迫离职”。
  • 不能连续调岗：法律并未明确规定可以连续调岗，但实践中，如果一次调岗后员工仍不胜任，用人单位应优先选择培训，而不是再次轻易调岗。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化

• 法律依据：《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
• “客观情况”的界定：
  • 通常指不可抗力或用人单位无法预见、无法避免、无法克服的情况。
  • 常见例子：公司搬迁（跨城市或跨市）、部门撤销、业务转型、技术革新导致原岗位消失等。
  • 不包括：公司经营困难、效益下滑（这属于主观经营状况，不属于客观情况）。
• 操作流程：
  1. 证明“客观情况重大变化”：需要提供充分的证据。
  2. 证明“劳动合同无法履行”：员工因公司搬迁至异地而无法继续在原岗位工作。
  3. 必须先行协商：这是前提条件，用人单位必须与员工就变更劳动合同（包括调岗降薪）进行协商。
  4. 协商不成才能解除：如果协商不成，用人单位才有权依法解除劳动合同，并支付经济补偿金。不能未经协商就直接单方面调岗降薪。

员工患病或非因工负伤

• 法律依据：《劳动合同法》第四十条第一款规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同。
• 操作流程：
  1. 医疗期：员工享有法定的医疗期（根据工作年限长短，3个月到24个月不等），在医疗期内，用人单位不能解除劳动合同。
  2. 医疗期满后：如果员工仍无法从事原工作，用人单位应先为其安排新岗位。
  3. 仍不能从事新工作：如果员工也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位才能解除劳动合同，并支付经济补偿金和医疗补助费。
  • 在这种情况下,调岗是解除劳动合同前的必经程序，但同样需要与员工协商，新岗位应考虑员工的身体状况。

员工主动同意或劳动合同中有明确约定

• 员工书面同意：如果员工以书面形式（如签收的《岗位变更协议》）同意调岗降薪，那么该行为就是合法有效的。
• 劳动合同中的“调岗条款”：
  • 一些劳动合同中会约定“公司根据经营需要，可以单方面调整员工岗位”。
  • 该条款的效力：法院或仲裁机构在审查这类条款时，会非常严格，如果条款过于宽泛、模糊，公司有权根据任何原因调整员工岗位”，则很可能被认定为“霸王条款”而无效。
  • 有效条款的特征：必须具备合理性，条款可以约定在员工不胜任工作、公司组织架构调整等特定、明确的情形下，公司有权在合理范围内调整岗位，并且新岗位的薪酬体系应与原岗位相当或符合公司规定。

实践中常见的违法调岗降薪行为

以下行为几乎可以肯定是违法的,员工可以拒绝并寻求法律救济：

1. 无任何理由，强制调岗降薪：只因领导不喜欢某个员工，就将其调至偏远地区或薪资大幅降低的岗位。
2. 调岗具有惩罚性、侮辱性：将高管调去门卫岗，将技术专家调去清洁岗。
3. 调岗后薪资断崖式下跌：降薪幅度与岗位调整严重不符，新岗位的薪酬远低于该岗位的市场水平或公司内部同等岗位的水平。
4. 调岗后工作条件发生根本性不利变化：从舒适的办公室调至恶劣环境的工作场所，或者通勤时间增加数小时。
5. 利用“末位淘汰”进行调岗降薪：单纯以绩效考核排名靠后为由，不经培训就直接调岗降薪，绩效考核末位不等于“不能胜任工作”，必须有客观证据证明其未达到岗位要求。
6. 以“不服从安排”为由逼迫员工离职：在员工拒绝违法调岗后，公司以不服从管理为由给予警告、记过甚至解除劳动合同。

员工遇到违法调岗降薪怎么办？

如果员工遇到用人单位单方面调岗降薪,可以采取以下步骤维护自身权益：

1. 保持冷静，书面沟通：

   • 不要直接拒绝后不来上班，这可能被认定为旷工。
   • 不要直接在新岗位上班，这可能被视为默认接受。
   • 应向公司（通常是HR或上级）提交书面异议，明确表示不同意此次调岗降薪，并说明理由（该行为违反了《劳动合同法》第X条，缺乏合理性等），保留好沟通记录（如邮件、快递签收单）。

2. 收集和保存证据：

   
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   • 劳动合同、岗位说明书、薪酬结构、绩效考核制度等。
   • 公司发出调岗通知的证据（邮件、书面通知等）。
   • 证明自己胜任工作的证据（过往的表扬、优秀业绩记录、客户好评等）。
   • 证明调岗降薪不合理的证据（新岗位的职责描述、薪资水平对比等）。

3. 寻求内部解决：

   尝试与公司管理层、工会或人力资源部门进行进一步协商，争取维持原岗位或达成双方都能接受的方案。

4. 寻求外部救济：

   • 如果协商不成,可以向劳动监察大队投诉。
   • 可以向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：
     • 撤销公司的调岗降薪决定。
     • 恢复原工作岗位和薪资待遇。
     • 如果公司因此违法解除劳动合同,可以要求支付赔偿金（2N）。
   • 对仲裁结果不服的,可以向人民法院提起诉讼。

用人单位在行使调岗降薪的权利时,必须遵循“合理性”和“程序正当性”两大原则，员工在面对此类问题时，应首先判断公司的行为是否合法，然后通过理性的沟通和法律的途径来维护自己的合法权益。