未签书面劳动合同有何法律后果？

摘要： 根据中国《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，如果未订立,会产生一系列对用人单位非常不利的法律后果，核心原则是：法律...

根据中国《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，如果未订立,会产生一系列对用人单位非常不利的法律后果。

核心原则是：法律保护的是已经实际存在的劳动关系，而不是惩罚劳动者，未签书面合同的主要责任和不利后果由用人单位承担。

以下是具体的法律后果,分为几个方面：

对用人单位的主要不利后果

这是最核心、最直接的影响。

支付“双倍工资” (Double Pay for Unsigned Contract)

这是最著名、也是最严厉的惩罚性措施。

• 法律依据：《劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
• 适用条件：
  • 用工已满1个月。
  • 未满1年。
  • 未签订书面劳动合同。
• 计算方式：
  • 从用工的第2个月开始计算，到第12个月结束。
  • 员工3月1日入职，公司一直没签合同，那么从4月1日到次年2月28日（共11个月），公司需要每月支付该员工双倍工资，即除了正常工资外,额外再支付一份工资。
• 双倍工资的上限：
  • 根据司法实践，双倍工资的支付最多不超过11个月，如果用工超过一年仍未签订书面合同，则不再支付第12个月及之后的双倍工资，但会触发下一个更严重的后果（见下文第2点）。
• 时效：劳动者主张双倍工资的仲裁时效通常为一年，从其知道或应当知道权利被侵害之日起计算（即从应签订合同的次月起算）。

视为已订立“无固定期限劳动合同” (Deemed as Fixed-Term Contract)

如果用人单位“一年都没签”,法律后果会升级。

• 法律依据：《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
• 后果：
  • 法律上直接推定双方已经签订了一份无固定期限劳动合同。
  • 这意味着，除非出现法定情形（如严重违纪、退休等），用人单位不能随意解除与该员工的劳动关系，如果违法解除，需要支付赔偿金（相当于经济补偿金的2倍）。
  • 从满一年的次日起，用人单位无需再支付双倍工资,但已经形成的无固定期限劳动关系受到严格保护。

面临行政处罚 (Administrative Penalties)

劳动行政部门会对用人单位进行监督和处罚。

• 法律依据：《劳动合同法》第八十五条。
• 处罚措施：
  • 由劳动行政部门责令改正。
  • 如果逾期不改，劳动行政部门可以处以罚款。
  • 对于不签合同、欠薪等行为，还可以对用人单位的主要负责人和其他直接责任人员处以罚款。

在劳动争议中处于不利地位

虽然未签合同本身不直接导致劳动关系无效，但在具体的劳动争议中,用人单位会因举证困难而处于被动。

• 举证责任倒置：根据“谁主张，谁举证”的原则，但在劳动争议中，用人单位有责任提供其管理行为（如考勤、工资发放、规章制度等）的证据，由于没有书面合同，很多事实（如岗位、薪资、试用期等）都需要用人单位来证明，一旦无法提供,就要承担不利后果。
• 影响其他权益的认定：关于试用期的约定，如果没有书面合同，口头约定的试用期可能不被承认，或者被认定为违法约定试用期,从而需要补足工资差额。

对劳动者的主要影响

对劳动者是保护性的,但也存在一些潜在风险。

获得经济补偿

• 双倍工资：如上所述,这是劳动者最直接的经济利益。
• 经济补偿金：如果用人单位在未签合同的情况下违法解除劳动关系，劳动者不仅可以要求恢复劳动关系，还可以要求支付违法解除劳动合同的赔偿金（2N），如果双方协商一致解除，劳动者也可以根据《劳动合同法》关于经济补偿金的规定（如工作年限）获得补偿。

劳动权益得到确认和保护

法律承认双方已建立事实劳动关系，劳动者可以依法享受所有劳动法规定的权益,包括：

• 工资、加班费、带薪年休假
• 社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）
• 工伤待遇
• 解除或终止劳动合同的经济补偿等

潜在风险

• 口头约定不明确：书面合同是双方权利义务的明确约定，如果没有书面合同，岗位、薪资、工作内容、试用期等关键条款都依赖于口头约定，容易产生纠纷，且在发生争议时,劳动者可能难以证明自己的主张。
• 职业发展受限：一些正规的企业、事业单位或特定行业（如金融、国企）的招聘，要求必须提供正式的劳动合同，没有书面合同，可能会影响劳动者未来的职业发展、跳槽或办理相关手续。

对双方共同的后果

事实劳动关系的确认

无论是否签订书面合同，只要存在用工事实，双方之间就建立了事实劳动关系，这种关系同样受《劳动法》和《劳动合同法》的保护，在发生争议时，劳动仲裁委员会和法院会首先认定双方是否存在事实劳动关系,然后再根据法律规定处理其他争议。

总结与建议

给用人单位的建议：

1. 立即行动：一旦员工入职,应在一个月内签订书面劳动合同。
2. 规范管理：建立完善的入职流程,确保所有员工都签订合同。
3. 保留证据：妥善保管已签订的劳动合同原件,以防纠纷。
4. 及时补签：如果因疏忽未及时签订，应立即与员工补签，并注明合同起始日期,以避免双倍工资风险。

给劳动者的建议：

1. 主动要求：入职时应主动要求签订书面劳动合同。
2. 保留证据：注意保留能证明劳动关系的证据，如工资条、银行流水、考勤记录、工作证、工作沟通记录等。
3. 及时维权：如果单位不签合同，应在权益受损后一年内，通过劳动仲裁等法律途径主张自己的权利,特别是双倍工资。