3个投资人股份怎么分配才合理？

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摘要： 下面我将从核心原则、关键影响因素、计算方法、常见分配模式以及后续调整几个方面，为您详细拆解这个问题，核心原则：公平与激励股份分配的最终目的不是“平均”，而是实现“公平”并“激励”...

下面我将从核心原则、关键影响因素、计算方法、常见分配模式以及后续调整几个方面，为您详细拆解这个问题。

（图片来源网络，侵删）

核心原则：公平与激励

股份分配的最终目的不是“平均”，而是实现“公平”并“激励”所有创始人长期为公司奋斗，一个好的分配方案应该：

体现贡献：谁的贡献大，谁就应该获得更多的股份。
明确权责：每个人在公司扮演什么角色，承担什么责任，都应该清晰。
预留空间：为未来加入的员工、新的投资人预留出股权池。
促进团结：避免因股权问题在未来产生重大分歧。

关键影响因素：如何评估每个人的贡献？

在3人团队中,每个人的贡献往往是多方面的，需要综合评估，以下是需要考虑的几个维度：

出资金额 这是最直观的因素，谁出的钱多，理应获得更多股份，可以设定一个“资金股”作为基准。

技术与知识产权 如果有人提供了核心技术、专利或关键代码，这是巨大的无形资产，应该被量化为股份。

（图片来源网络，侵删）

A君带来了一个已经申请专利的核心算法。
B君拥有一个价值百万的软件著作权。这些都应该折算成技术股。

全职投入 vs. 兼职/天使投资人 这是最关键的区别之一。

全职创始人：放弃了稳定的工资和期权，承担了全部风险和压力，其“人力资本”价值极高，通常全职创始人会获得比其资金投入比例高得多的股份。
兼职/天使投资人：通常只提供资金，不参与日常运营，他们的角色更接近于财务投资人，其股份主要基于资金贡献。

资源与网络 有人可能不出钱或全职，但能带来至关重要的资源，

关键的行业人脉。
顶级的客户资源。
强大的供应链渠道。这些“资源股”也需要被考虑进去，虽然量化难度较大，但可以在谈判中明确其价值。

未来角色与责任 虽然初期贡献决定了初始股份，但也要考虑每个人在未来公司发展中扮演的角色，谁负责产品？谁负责市场？谁负责技术？谁负责融资？不同角色的责任和压力不同，这也会影响最终的激励效果。

股份分配的计算方法与步骤

一个科学的方法是分步进行,将不同维度的贡献量化。

（图片来源网络，侵删）

确定总股本 在初创阶段，不要纠结于具体的数字（如100万股），可以先使用“股权百分比”来思考和计算。

评估并分配“资金股” 假设3位投资人（A、B、C）总共投入了100万人民币。

A投入了40万
B投入了40万
C投入了20万

资金股的分配比例是：A:B:C = 40:40:20 = 4:4:2。

评估并分配“人力/技术股” 假设A和B是全职创始人，C是兼职投资人，他们决定将总股本的60%用于奖励全职创始人的“人力/技术股”，40%用于“资金股”。

人力/技术股池 (60%)：这部分由A和B分配，他们需要协商一个比例，假设A负责技术和产品，B负责市场和运营，两人贡献相当，可以平分这60%。
- A获得 60% * 50% = 30%
- B获得 60% * 50% = 30%
资金股池 (40%)：按照步骤二的4:4:2比例分配。
- 总资金股池为40%，A、B、C的资金贡献总和为4+4+2=10份。
- A获得 40% * (4/10) = 16%
- B获得 40% * (4/10) = 16%
- C获得 40% * (2/10) = 8%

汇总初始股份 将两部分相加，得到每个人的初始股份：

A的股份 = 30% (人力) + 16% (资金) = 46%
B的股份 = 30% (人力) + 16% (资金) = 46%
C的股份 = 0% (人力) + 8% (资金) = 8%

这个结果显然有问题！ A和B的股份加起来超过了90%，而且没有体现C的资金贡献，这说明我们设定的“60%人力股，40%资金股”的比例不合理。

调整与优化 让我们重新设定一个更合理的比例，假设团队认为全职贡献的价值是资金的两倍，那么可以将总股本分为3份：1份给资金，2份给人力。

人力/技术股池 (66.7%)：由A和B平分。
- A获得 66.7% * 50% = 35%
- B获得 66.7% * 50% = 35%
资金股池 (33.3%)：按照4:4:2比例分配。
- A获得 33.3% * (4/10) = 32%
- B获得 33.3% * (4/10) = 32%
- C获得 33.3% * (2/10) = 66%

最终初始股份

A的股份 = 33.35% + 13.32% = 67%
B的股份 = 33.35% + 13.32% = 67%
C的股份 = 6.66%

这个结果依然不合理,A和B的股份太高，而且没有体现C的股权价值，问题出在“全职贡献是资金的两倍”这个假设上。

更合理的做法是： 将资金和人力放在同一个框架下比较，可以设定一个“全职创始人的年薪标准”（比如30万/年），然后用这个标准来评估他们放弃的收入，作为其人力资本的一部分。

让我们用一个更现实的例子来计算：

总融资额：100万
全职创始人A和B：他们放弃了年薪30万的工作，相当于每人每年为公司“节省”了30万成本，他们全职工作1年。
投资人C：投入20万现金。

计算“总贡献价值”：

A的人力贡献 = 30万/年 * 1年 = 30万
B的人力贡献 = 30万/年 * 1年 = 30万
C的资金贡献 = 20万
总贡献价值 = 30 + 30 + 20 = 80万

按贡献比例分配初始股份：

A的股份 = (30 / 80) * 100% = 5%
B的股份 = (30 / 80) * 100% = 5%
C的股份 = (20 / 80) * 100% = 25%

这个分配方案看起来就公平多了,它清晰地反映了A和B的人力资本价值远超C的资金投入。

常见的3人股份分配模式

基于以上原则,这里有一些常见的、相对成熟的分配模式：

2个全职创始人 + 1个财务投资人 这是最常见的情况。

示例：A (技术, 全职) 50%, B (市场, 全职) 40%, C (资金, 兼职) 10%。
逻辑：两个全职创始人掌握公司控制权，共同承担风险，财务投资人占比较小，不参与运营。

3个全职创始人（均等或微调） 如果三个人都是核心，且全职投入，可以考虑均等分配，或根据核心能力进行微调。

示例：A (CEO) 40%, B (CTO) 35%, C (COO) 25%。
逻辑：CEO通常需要略高一点的股份以体现其最终决策权，但差距不宜过大，以保持团队平衡。

1个核心创始人 + 2个辅助角色 如果其中一人是绝对的核心（如提供了核心技术或创意），另外两人是辅助。

示例：A (核心) 60%, B (技术合伙人) 20%, C (资金/资源) 20%。
逻辑：核心创始人承担最大风险和责任，理应获得最多股份，但这种模式容易造成“一言堂”，需要其他两位创始人高度认可。

极其重要的后续步骤：股权成熟机制

这是防止团队中途散伙的“安全带”！

无论初始股份如何分配,都必须设置“股权成熟机制” (Vesting)。

什么是成熟机制？ 不是一开始就把所有股份都给你，而是需要你通过持续为公司服务来“赚取”这些股份，如果中途离开，未成熟的部分将由公司（或其他创始人）以极低的价格（如1元）收回。
为什么需要？ 防止有人“搭便车”，一个创始人在公司最困难的时候离开，却带着一大笔股份，这对留下的创始人是极不公平的。
如何设置？
- 成熟周期：最常见的是4年。
- 成熟进度：通常有“ cliff ”（悬崖期），即工作满1年后，一次性成熟25%的股份，之后按月或按季度线性成熟剩余的75%。
- 示例：A拥有46.67%的股份，设置4年成熟期，1年悬崖。
  - A工作满1年,获得 46.67% * 25% = 11.67% 的股份（这部分股份绝对属于他）。
  - 如果A在第11个月离开,他将什么都得不到。
  - 如果A在第2年离开,他将获得 11.67% + (46.67% 25% / 12 11) = 约21.25% 的股份。

其他需要考虑的问题

股权池：要预留10%-20%的期权池，用于未来吸引和激励核心员工，这个池子通常由所有现有股东按比例稀释。
股权结构设计：考虑是否要设置“同股不同权”（AB股），让创始团队在融资后依然能掌握公司的控制权。
股东协议：这是最重要的法律文件！必须明确：
- 决策机制（哪些事项需要全体同意，哪些可以多数决定）。
- 退出机制（如果有人想卖掉股份，其他创始人是否有优先购买权？）。
- 竞业禁止和保密条款。
- 僵局解决机制（如果两人争执不下，怎么办？）。