劳动争议举证责任倒置，法律如何规定？

摘要： 这是一个非常重要且对劳动者有利的法律原则,理解它有助于劳动者在维权时更好地保护自己的合法权益， 什么是“举证责任倒置”？我们需要理解一个基本概念：“谁主张，谁举证”，这是民事诉讼的...

这是一个非常重要且对劳动者有利的法律原则,理解它有助于劳动者在维权时更好地保护自己的合法权益。

什么是“举证责任倒置”？

我们需要理解一个基本概念：“谁主张，谁举证”。

这是民事诉讼的一般原则，即提出诉讼请求或主张的一方，有责任提供证据来证明其主张的真实性，在普通买卖合同纠纷中，买方主张卖方交付了有瑕疵的货物，那么买方就需要提供证据（如照片、检测报告等）来证明货物确实有瑕疵。

“举证责任倒置” 则是“谁主张，谁举证”原则的例外，它指的是，在特定情况下，法律规定将本应由原告（通常是劳动者）承担的举证责任，转移给被告（通常是用人单位）承担。

在劳动争议中，由于用人单位在管理、信息掌控和证据保存方面处于绝对优势地位，而劳动者往往处于弱势，导致许多关键证据无法获取，为了平衡双方的地位，实现实质公平，法律特别规定了若干“举证责任倒置”的情形。

劳动争议举证责任倒置的核心法律规定

根据中国现行的法律法规，特别是《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》,以下是主要的举证责任倒置情形：

确认劳动关系是否存在

• 法律规定：

  • 《劳动争议调解仲裁法》第六条：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的,应当承担不利后果。
  • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条：劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，应承担举证责任，但用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者有证据证明其在用人单位工作，用人单位否认存在劳动关系的,用人单位应当提供证据证明其与劳动者不存在劳动关系。

• 解读：

  • 基本规则： 劳动者首先要提供初步证据证明自己在该单位工作过，工资条、银行流水、工作证、工服、同事证言、工作记录、带有单位名称的文件等。
  • 倒置情形： 一旦劳动者提供了上述初步证据，用人单位如果否认劳动关系，那么举证责任就转移给了用人单位，用人单位需要提供证据来证明劳动者并非其员工，非本单位的员工名册、非本单位的工资发放记录、非本单位的考勤记录等。
  • 后果： 如果用人单位无法提供或拒不提供，仲裁委或法院将推定双方存在劳动关系,这对劳动者来说是一个巨大的优势。

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的争议

• 法律规定：

  《劳动争议调解仲裁法》第三十九条：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供，用人单位在指定期限内提供的,应当承担不利后果。

• 解读：

  • 这是最典型、最核心的举证责任倒置情形。
  • 适用范围： 主要涉及用人单位的单方、单方性、决定性的管理行为。
    • 解除/终止劳动合同： 公司以“严重违反规章制度”为由辞退你，那么公司必须提供证据证明你“严重违反”了什么规章制度,以及该规章制度是合法有效的。
    • 减少劳动报酬： 公司单方面降低了你的工资，那么公司必须提供证据证明这次降薪是合法的（有双方协商一致的书面协议、公司规章制度中有明确规定且该规定合法等）。
    • 开除/除名： 公司给予你开除处分,那么公司必须提供证据证明你的行为达到了可以开除的程度。
    • 工作年限： 公司否认你的工作年限，从而影响你的经济补偿金计算,那么公司需要提供证据证明你的实际工作年限。
  • 责任转移： 在这类争议中，如果劳动者无法提供关键证据（因为证据在用人单位手中），仲裁庭可以直接要求用人单位提供，如果用人单位不提供或提供不了,就要承担败诉的风险。

加班事实的争议

• 法律规定：

  《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条第二款：劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。

• 解读：

  • 基本规则： 劳动者首先需要证明自己存在加班的初步事实，考勤记录截图、加班通知、同事的证人证言、与领导关于加班的聊天记录等。
  • 倒置情形： 一旦劳动者提供了初步证据，用人单位如果否认加班事实，那么举证责任就转移给了用人单位，用人单位需要提供其掌握的、能够证明劳动者未加班的证据，完整的、经劳动者签字确认的考勤记录、排班表等。
  • 后果： 如果用人单位无法提供完整的、能够反驳劳动者主张的考勤记录，那么仲裁委或法院很可能会采信劳动者的主张,认定加班事实存在。

工资标准的争议

• 法律规定：

  《工资支付暂行规定》第六条：用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查,用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

• 解读：

  • 虽然法律条文没有直接使用“举证责任倒置”的词语,但其法律效果是完全一致的。
  • 责任分配： 关于劳动者的工资标准，用人单位负有主要的举证责任,因为工资发放记录是由用人单位制作和保管的。
  • 实践操作： 如果劳动者主张其月工资为15000元，而用人单位主张为10000元，那么用人单位需要提供近两年的工资发放记录、劳动合同中的工资条款等证据来证明其主张，如果用人单位无法提供或提供的记录不完整、有矛盾,那么其关于工资标准的主议将很难得到支持。

总结与劳动者维权建议

给劳动者的建议：

1. 树立证据意识： 在日常工作中，要有意识地收集和保存一切与工作相关的证据,这是维权的基础。
2. 证据类型要全面：
   • 身份证明： 劳动合同、工牌、工作服、门禁卡、入职登记表。
   • 证明： 工作邮件、聊天记录、工作汇报、项目文件、带有单位名称的文件。
   • 薪酬证明： 工资条、银行流水、个税缴纳记录。
   • 考勤证明： 考勤记录截图、加班审批单、上下班打卡记录。
   • 沟通记录： 与领导、HR的微信、钉钉、短信等沟通记录，尤其是涉及工作安排、薪资调整、解除合同等内容。
3. 及时主张权利： 当发生争议时，要在法律规定的时效内（通常为一年）向劳动仲裁委员会提出申请。
4. 善用“举证责任倒置”规则： 在仲裁和诉讼中，清晰地陈述自己的主张，并尽可能提供初步证据，明确指出关键证据由用人单位掌握，并主动向仲裁庭或法院申请，要求用人单位提供这些证据,这是维权的关键一步。

举证责任倒置原则是保护劳动者权益的有力武器，但它不是万能的，劳动者仍需承担初步的举证责任，并积极利用这一规则,才能在劳动争议中最大限度地维护自己的合法权益。