劳动合同法律制度具体规定有哪些？

摘要： 这是一个综合性的法律体系,旨在规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，保护劳动者的合法权益，同时构建和发展和谐稳定的劳动关系，以下是该制度的核心内容框架： 核心原则整个制度建立...

这是一个综合性的法律体系,旨在规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，保护劳动者的合法权益，同时构建和发展和谐稳定的劳动关系。

以下是该制度的核心内容框架：

核心原则

整个制度建立在以下几个基本原则之上：

1. 合法原则：劳动合同的订立和履行必须遵守法律、法规的规定。
2. 公平原则：在劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者应公平确定双方的权利和义务。
3. 平等自愿原则：劳动者和用人单位在法律地位上是平等的，订立劳动合同应基于双方的真实意愿。
4. 协商一致原则：劳动合同的内容是双方在平等自愿的基础上协商达成的共识。
5. 诚实信用原则：双方都应讲求信用、恪守诺言、诚实不欺，不得滥用权利和规避法定义务。

劳动合同的订立

这是建立劳动关系的起点,法律对此有严格规定。

订立主体

• 用人单位：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者。
• 劳动者：年满16周岁，具有劳动能力的自然人，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人（文艺、体育和特种工艺单位除外）。

必备条款与约定条款

• 必备条款（必须包含，否则影响合同效力）：

  
  （图片来源网络，侵删）
  • 用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人。
  • 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。
  • 劳动合同期限。
  • 和工作地点。
  • 工作时间和休息休假。
  • 劳动报酬。
  • 社会保险（法律规定用人单位必须为劳动者缴纳）。
  • 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
  • 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

• 约定条款（双方自愿协商，不约定不影响合同效力）：

  • 试用期。
  • 培训。
  • 保守秘密。
  • 补充保险和福利待遇。
  • 竞业限制。

试用期规定

• 期限限制：
  • 劳动合同期限3个月以上不满1年的,试用期不得超过1个月。
  • 劳动合同期限1年以上不满3年的,试用期不得超过2个月。
  • 3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过6个月。
• 工资限制：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
• 次数限制：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

试用期内合同解除

• 劳动者解除：需提前3日通知用人单位。
• 用人单位解除：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

劳动合同的类型

法律明确规定了两类主要的劳动合同。

固定期限劳动合同

• 定义：用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
• 特点：到期后，除非双方续订，否则劳动关系终止。

无固定期限劳动合同

• 定义：用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
• 法定情形（满足之一，劳动者提出或同意续订、订立，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同）：
  1. 劳动者在该用人单位连续工作满十年的。
  2. 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
  3. 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
  4. 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

劳动合同的履行、变更、解除和终止

这是动态管理劳动关系的核心环节。

履行与变更

• 全面履行：用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
• 变更：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行，劳动合同内容的变更，必须经用人单位和劳动者协商一致，并采用书面形式。

解除劳动合同

解除是指在合同期满前结束劳动关系。

• 协商解除：

  • 用人单位向劳动者提出解除动议,并与劳动者协商一致解除的，用人单位应支付经济补偿。

• 劳动者单方解除（辞职）：

  • 预告解除：提前30日以书面形式通知用人单位，或在试用期内提前3日通知。
  • 即时解除（无需通知）：用人单位存在法定过错（如未足额支付报酬、未依法缴纳社保、规章制度违法损害权益等），劳动者可以立即解除，并要求支付经济补偿。

• 用人单位单方解除：

  • 过失性辞退（无需支付经济补偿）：劳动者在试用期内不符合录用条件；严重违反规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响；被依法追究刑事责任等。
  • 非过失性辞退（需支付经济补偿）：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的。
  • 经济性裁员（需支付经济补偿）：企业破产重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，裁员时需优先留用特定人员（如家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人等）。

终止劳动合同

终止是指在合同期满或出现法定情形时结束劳动关系。

• 期满终止：固定期限劳动合同到期，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应支付经济补偿。
• 法定终止：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或失踪；用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等。

经济补偿金

• 支付情形：主要发生在非因劳动者过错的情况下解除或终止劳动合同（如协商解除、非过失性辞退、经济性裁员、期满终止等）。
• 计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

五. 特别规定

法律对特定行业和人员有特殊规定。

1. 集体合同：企业职工一方与用人单位可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同，集体合同对用人单位和全体劳动者具有约束力。
2. 劳务派遣：这是一种特殊的用工形式，被派遣劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同，但在用工单位工作，法律对劳务派遣的岗位、比例、同工同酬等有严格限制。
3. 非全日制用工：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时的用工形式，这种形式下，可以订立口头协议，且双方均可随时通知对方终止用工，且无需支付经济补偿。

六. 法律责任

任何一方违反法律规定,都将承担相应的法律责任。

• 用人单位责任：

  • 未签书面合同：自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
  • 违法解除/终止：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
  • 拖欠工资/社保：由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
  • 其他行政处罚：如罚款、吊销营业执照等。

• 劳动者责任：

  • 违反服务期约定（如专项培训后提前离职）或竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

中国的劳动合同法律制度是一个以保护劳动者为基石,同时兼顾用人单位经营自主权的平衡体系，它通过强制性的书面合同、明确的合同类型、严格的解除/终止条件和补偿机制，力图在市场经济中实现劳资关系的公平与稳定，无论是劳动者还是用人单位，在建立和履行劳动关系时，都必须深入理解并严格遵守这些法律规定，以避免不必要的法律风险和经济损失。