投资公司提成奖励制度如何设计最合理？

摘要： 投资公司提成奖励制度（范本）第一章 总则第一条 目的与原则为建立科学、公平、有效的激励机制，充分调动投资团队及全体员工的积极性、创造性和责任感，吸引并留住核心人才，确保公司长期战略...

投资公司提成奖励制度（范本）

第一章 总则

第一条 目的与原则 为建立科学、公平、有效的激励机制，充分调动投资团队及全体员工的积极性、创造性和责任感，吸引并留住核心人才，确保公司长期战略目标的实现，特制定本制度。 本制度遵循以下原则：

1. 业绩导向原则：奖励与个人及团队的业绩贡献紧密挂钩，多劳多得，优绩优酬。
2. 风险共担原则：将团队利益与基金/项目的长期表现和风险控制相结合，鼓励长期价值创造。
3. 公平公正公开原则：制度透明，标准统一，考核公正，结果公开。
4. 激励与约束并重原则：在提供丰厚回报的同时，强调合规操作和风险控制，实行奖惩分明。

第二条 适用范围 本制度适用于公司所有参与项目投资、投后管理、项目退出及募集工作的员工，包括但不限于投资经理、投资总监、合伙人及支持部门（如风控、募资）相关人员，公司管理层及董事会成员的薪酬激励方案可另行规定。

第三条 基本概念

1. 管理资产规模：指公司当前管理的所有基金和直投项目的总规模。
2. 项目回报倍数：指项目退出时的总回报金额与项目总投资成本的比率。
3. 内部收益率：衡量项目投资效率的核心指标，考虑了资金的时间价值。
4. 瀑布式分配：指项目退出后，投资回报按照预先设定的顺序和比例在不同层级的合伙人及团队成员之间进行分配的模式。

第二章 提成奖励的构成

员工的年度总薪酬由以下三部分构成：

1. 固定薪酬：包括基本工资和岗位津贴，保障员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金：基于年度公司整体业绩、团队业绩和个人考核结果发放的短期激励。
3. 项目提成/Carry：基于单个或多个成功项目的退出回报，发放的长期激励，是本制度的核心。

第三章 核心提成奖励（Carry）制度

第四条 提成来源 提成奖励的主要来源是项目退出后产生的“超额收益”（Carry），超额收益是指项目退出总回报扣除所有投资成本、运营费用、优先回报（Hurdle Rate）以及LP（有限合伙人）的本金和约定回报后，剩余的部分。

第五条 分配模式：瀑布式分配 项目退出后的资金分配将严格按照以下“瀑布”模型进行：

第一瀑布：返还LP本金

• 优先将退出资金返还给所有有限合伙人,直至其全部投资本金收回。

第二瀑布：支付LP优先回报

• 在LP收回本金后,向LP支付其承诺的或约定的优先回报（单利8%/年或复合8%/年），此回报是触发团队提成的前提条件。

第三瀑布：分配给GP团队（核心提成部分） 在完成上述两步后，剩余的超额收益将按照以下比例在GP团队之间进行分配，这是最关键的一步。

第六条 GP团队内部分配比例 GP团队的提成分配通常分为两个层级：普通合伙人和执行团队。

1. 普通合伙人 分配池

   • 比例：通常占超额收益的 15% - 30%。
   • 分配对象：公司核心决策层，如创始合伙人、管理合伙人等。
   • 分配方式：由GP根据其在项目决策、资源整合、品牌建设等方面的贡献进行协商分配。

2. 执行团队 分配池

   • 比例：通常占超额收益的 20% - 40%。
   • 分配对象：直接负责项目投资、执行和退出的投资团队，包括投资经理、分析师、项目总监等。
   • 分配细则（执行团队内部）：
     • 项目主导人：获得执行团队提成的 40% - 60%，主导人负责项目的整体推进，承担最大责任。
     • 核心成员：获得执行团队提成的 30% - 50%，核心成员是项目主导人的得力助手，在尽职调查、交易结构设计、投后管理等环节发挥关键作用。
     • 支持成员：获得执行团队提成的 10% - 20%，支持成员包括参与项目的分析师、行业顾问等，提供数据、研究等支持工作。
     • 分配权重：个人具体份额由项目主导人提议，部门负责人及GP合伙人审批确定，权重可以基于个人在项目中的实际投入、贡献度和角色重要性进行动态调整。

示例： 假设一个项目退出后产生 1000万 的超额收益。

• 执行团队分配池：假设为30%，即 300万。
• 项目主导人（权重50%）：获得 300万 * 50% = 150万。
• 核心成员A（权重30%）：获得 300万 * 30% = 90万。
• 核心成员B（权重20%）：获得 300万 * 20% = 60万。

第四章 绩效奖金制度

第七条 发放周期 绩效奖金通常按年度发放，与公司整体年度经营业绩和员工个人年度绩效考核结果挂钩。

第八条 考核指标 年度绩效奖金的考核采用定量与定性相结合的方式。

1. 定量指标（权重70%）：

   • 募资指标：完成年度募资目标的百分比。
   • 投资指标：完成年度投资金额、项目数量的百分比。
   • 退出指标：年度实现退出的项目数量、金额及平均回报倍数。
   • 项目储备：高质量在投项目的数量和质量。

2. 定性指标（权重30%）：

   • 个人考核：由上级根据员工的主动性、责任心、团队协作、专业能力、合规风控意识等进行评分。
   • 团队/公司整体业绩：公司年度IRR、DPI等核心指标达成情况。

第九条 计算与发放

• 奖金基数：通常为员工2-4个月的固定工资。
• 奖金系数：

  公司整体业绩达成率（定量部分） * 个人考核系数（定性部分） = 最终奖金系数。

• 最终奖金 = 奖金基数 * 最终奖金系数。
• 发放：年度绩效奖金在次年第一季度，结合上一年度审计结果和考核评定后一次性发放。

第五章 特殊项目与条款

第十条 跟投机制 为增强团队与项目利益绑定，公司可设立跟投机制。

• 要求：要求投资团队成员必须参与其主导项目的跟投，跟投比例通常为项目总金额的 1% - 5%。
• 目的：将个人财富与项目深度绑定，激发团队挖掘真正优质项目的动力。
• 退出：跟投部分的退出与项目同步，享有与基金/项目相同的收益分配顺序，但承担相应风险。

第十一条 奖金递延与追回条款 为鼓励长期价值投资，防范短期行为，设置以下条款：

1. 递延支付：项目提成的 30% - 50% 将递延支付，在项目退出后分3年按比例（如40%、30%、30%）发放，如果项目在退出后3年内出现重大问题，公司有权扣减或取消递延部分。
2. 追回条款：若员工在项目投资或投后管理过程中存在重大过失、违反公司规定或法律法规，导致公司遭受重大损失的，公司有权追回其已获得的部分或全部奖金及提成。

第六章 管理与执行

第十二条 评审与发放流程

1. 项目退出：项目完成清算或股权转让，资金到账。
2. 财务核算：财务部门根据项目退出数据，精确计算超额收益。
3. 分配方案制定：投资部门负责人根据本制度，提出初步的GP团队和执行团队分配方案。
4. 评审委员会审批：方案提交由公司高层、风控负责人及核心合伙人组成的“薪酬与考核委员会”进行最终审批。
5. 结果公示：审批通过后的分配结果在公司内部进行公示，接受监督。
6. 发放：公示无异议后，由财务部门统一发放。

第十三条 制度的解释与修订 本制度的最终解释权归公司“薪酬与考核委员会”所有，公司将根据市场环境变化、公司发展阶段及战略调整，对本制度进行定期评估和修订。

一份优秀的投资公司提成奖励制度,其精髓在于平衡短期激励与长期价值、个人贡献与团队协作、风险承担与收益回报，通过“瀑布式分配”清晰地界定了各方利益，通过“执行团队池”和“跟投机制”将核心人才与项目深度绑定，再通过“奖金递延”和“追回条款”确保了投资的质量和纪律性，希望这份范本能为您提供有价值的参考。