年终奖法律规定有哪些？

摘要： 年终奖在我国法律上不是一个强制性的“法定福利”，而是一种“约定俗成”的“奖金”或“劳动报酬”，其法律性质和发放规则，主要取决于劳动合同、公司规章制度以及双方的约定，以下是关于年终奖...

年终奖在我国法律上不是一个强制性的“法定福利”，而是一种“约定俗成”的“奖金”或“劳动报酬”，其法律性质和发放规则，主要取决于劳动合同、公司规章制度以及双方的约定。

以下是关于年终奖法律规定的主要方面：

核心法律依据

年终奖纠纷主要适用以下法律法规：

1. 《中华人民共和国劳动合同法》：规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等基本原则。
2. 《中华人民共和国劳动法》：规定了工资支付的基本原则。
3. 《工资支付暂行规定》：这是关于工资支付最直接的规定,明确了工资的范围和支付要求。
4. 最高人民法院的司法解释：特别是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2025〕26号）,其中对年终奖等问题有明确的指导意见。

年终奖的法律性质与归属

1. 法律性质：年终奖属于劳动报酬的一部分。

   • 如果公司在劳动合同、员工手册或薪酬制度中明确规定了年终奖的计算方法、发放条件等，那么年终奖就具有了“约定”的性质,是员工工资的组成部分。
   • 即使没有明确规定，只要公司有长期发放年终奖的惯例，并且员工有理由相信自己可以获得年终奖，这种“默契”也可能被法律认可为一种事实上的约定。

2. 归属原则： “约定优先，法定兜底”。

   
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   • 有约定，从约定：公司和员工之间的约定（劳动合同、规章制度）是处理年终奖问题的首要依据。
   • 无约定，看惯例：如果没有书面约定，但公司每年都向符合条件的员工发放年终奖，这就形成了“商业惯例”，根据最高人民法院的司法解释，如果公司规章制度或劳动合同中没有规定，但公司存在发放年终奖的事实，且员工在职期间提供了正常劳动，那么公司应当按照过去的“惯例”向员工发放年终奖。
   • 无约定、无惯例，则不强制：如果公司既没有书面约定，也没有发放过年终奖，那么年终奖就不是员工的法定权利,公司可以决定不发放。

关键问题解析

公司必须发放年终奖吗？

答案：不一定。

• 法律没有强制规定：我国法律没有要求企业必须发放年终奖。
• 例外情况：如果年终奖被明确写入劳动合同、公司薪酬制度或集体合同中，或者公司有长期发放的惯例，那么对于符合条件的员工，公司就负有发放的义务，如果公司无故不发放,员工可以以此为由提起劳动仲裁。

年终奖的计算标准是什么？

答案：以约定为准。

• 最常见的约定方式：
  • 按月数计算：N+1”或“N薪”，即员工在职满一年，可领取N+1或N个月的工资作为年终奖,这是最常见的一种。
  • 按绩效计算：根据公司或部门的年度业绩以及员工的个人年度绩效考核结果来确定。
  • 固定金额：根据员工的职级或岗位,设定一个固定的年终奖金额。
• 没有约定怎么办？
  • 如果没有约定，通常会参照公司过去几年的发放标准、计算方法和平均金额来处理。
  • 如果是当年新入职的员工，通常会按比例折算，全年年终奖为2万元，员工在当年工作了6个月，那么理论上可以主张1万元（但具体是否支持，需看公司惯例和仲裁/法院的裁量）。

年终奖的发放时间有规定吗？

答案：法律没有统一规定，以约定为准。

• 惯例：绝大多数公司选择在次年的1月或春节前发放，既有“犒劳”员工的意义,也方便员工过节消费。
• 合同/制度规定：如果合同或制度明确规定了发放时间（如“次年4月30日前发放”）,则必须遵守。
• 法律底线：年终奖属于劳动报酬的一部分，最晚也应在员工离职结算工资时一并结清,公司不能无限期拖延。

员工在年终奖发放前离职，还能拿到吗？

答案：大概率可以，但需要分情况讨论，这是劳动争议的高发区。

根据最高人民法院的司法解释,这是关键：

“年终奖发放前离职的员工，如果劳动合同或公司规章制度中明确规定年终奖发放条件包含‘在职’，则按约定执行，如果没有明确规定，公司应按照员工当年在职的工作时间比例折算年终奖。”

• 合同/制度有明确约定

  • 规定“发放年终奖的员工须在当年12月31日仍在职”。
  • 如果员工在12月31日之前离职，则不符合发放条件,无法获得年终奖。
  • 注意：这种约定必须合法合理，不能显失公平，如果约定是“必须在整个合同期内都在职”,则可能被认定为无效。

• 合同/制度没有明确约定

  • 这是大多数情况，根据司法实践，员工有权获得按在职时间比例折算的年终奖。
  • 计算公式：应得年终奖 = （全年年终奖总额 ÷ 12） × 员工当年在职的完整月份数
  • 举例：公司全年年终奖为3万元（月薪的3倍），员工在当年10月31日因公司原因被辞退，他在职的完整月份数为1月到9月，共9个月，那么他可以主张的年终奖为：(30000 ÷ 12) × 9 = 22500元。

公司可以不发或少发年终奖吗？

答案：有条件可以，但不能随意。

• 合法理由：
  • 公司经营严重困难：公司当年亏损,无力支付。
  • 员工个人原因：员工当年有严重违纪行为、绩效考核不合格（且考核制度合法有效）等。
  • 符合约定：符合合同或制度中关于“不发放或少发放”的条件。
• 非法克扣：
  • 公司无正当理由,单方面决定取消或大幅削减所有员工的年终奖。
  • 公司以“公司效益不好”为由，却依然给高管发放高额奖金,而对普通员工克扣。
  • 如果公司无法提供合法的理由,员工可以通过劳动仲裁或诉讼来维护自己的权益。

员工维权建议

如果您认为自己的年终奖权益受到侵害,可以采取以下步骤：

1. 收集证据：这是最关键的一步。

   • 书面证据：劳动合同、员工手册、薪酬制度、年终奖发放通知、承诺邮件等。
   • 事实证据：往年工资条、银行流水（证明往年年终奖发放情况）、同事的证言等。
   • 沟通记录：与HR或领导就年终奖问题的沟通记录（微信、邮件、录音等）。

2. 内部沟通：首先尝试与公司人力资源部门或直接上级进行友好协商,明确自己的诉求和依据。

3. 申请劳动仲裁：如果内部沟通无效，应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向公司所在地或劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，这是解决劳动争议的前置程序,必须先经过仲裁才能起诉。

4. 提起诉讼：如果对仲裁结果不满意，可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

希望这份详细的梳理能帮助您全面了解年终奖的相关法律规定，在实际操作中，具体情况千差万别,建议在遇到复杂问题时咨询专业的劳动法律师。